Nos referiremos a algunos aspectos comparativos de la legislación argentina y española sobre el tema.
El 23 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín del Estado de España el Real Decreto-ley 28/2020 del 22 de septiembre de 2020 que regula el régimen del trabajo a distancia.
Tal como veremos dicho régimen, posterior a la ley argentina sobre teletrabajo 27.555 publicada en el Boletín Oficial el 14 de agosto de 2020, tiene puntos de contacto con la misma.
El Real-Decreto expresa que el régimen es aplicable a los trabajadores “que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (art. 1) esto es, a los trabajadores en relación dependencia igual que la ley argentina.
El sistema español impone la celebración de un acuerdo de teletrabajo con un contenido mínimo como, por ejemplo, el horario, la distribución entre trabajo presencial y a distancia, el lugar escogido por el trabajador, el plazo del preaviso para la reversibilidad y la duración del acuerdo, entre otras (art. 7 RD).
Ambas normas establecen que el teletrabajo o trabajo a distancia se configura cuando el mismo se presta desde el domicilio el trabajador o un lugar de trabajo elegido por este y diferente a las sedes del empleador, mediante la utilización de sistemas informáticos y de telecomunicación (arts. 2 del RD y art. 102 bis. LCT), aunque aquí se apunta la primera diferencia ya que el régimen español determina que para que un empleado pueda ser considerado teletrabajador es menester que cumpla con las tareas de esa forma como mínimo el 30% de la jornada en un periodo de 3 meses o el porcentaje proporcional si el plazo del contrato fuere menor (art. 1 segundo párrafo RD)
Los derechos de los teletrabajadores son iguales a los de los dependientes presenciales (RD art. 4 y art. 3 ley 27.555).
La voluntariedad es otro aspecto similar de ambos regímenes, esto es, que el empleador no le puede exigir al trabajador que cumpla las tareas de esta manera. Es imprescindible la aceptación por parte del empleado (RD art. 5 inc. 1 y 2 y art. 7 ley 27.555).
Vinculado a ello está la reversibilidad, esto es la facultad del trabajador de cesar en el trabajo y volver a cumplir las tareas en forma presencial. Sin embargo, una diferencia es que en el régimen español las reversibilidad es tanto para el empleador como para el trabajador (RD art. 5 inc. 3). El RD establece que el ejercicio de la reversibilidad se ejercerá de conformidad con lo que establezca la negociación colectiva o lo que se haya acordado en el acuerdo individual de trabajo a distancia con un plazo de preaviso. En el régimen argentino la reversibilidad no está sujeta a esas circunstancias, y su límite es que al empleador le resulte imposible “…la satisfacción de tal deber”, esto es, que le resulte imposible otorgar tareas presenciales (art. 8 segundo párrafo).
Otro punto es común es el derecho de los teletrabajadores a desconectarse fuera del horario de trabajo (art. 17 RD y art. 5 ley 25.777).
También contemplan la forma en que el empleador puede ejercer el control y la seguridad de la información de la empresa (art. 20 y 22 RD y arts. 15 y 16 de la ley 25.777).
Como se advierte de lo expuesto en general los temas regulados son similares y en los aspectos puntuales comentados hay coincidencias en lo esencial aunque con las especificidades de cada legislación.